不可不知的升遷8個迷思

發布時間:2019.11.26    發布者:西安市人才網    閱讀次數:1108     字體:[] [] []


文章來源:一覽英才網


忙忙碌碌、汲汲營營,要成功!為什么升遷名單沒有我?成功的焦慮總是不斷把人往前推,我會不會落后別人了?關于升遷與辦公室競爭的種種疑惑,有最精辟的見解,讓你對升遷有更深刻的體悟,也讓你釋懷去看所有升遷結果。

1.升遷一定是在公平的條件下,按績效或能力決定的嗎?

不一定。升遷本來就不需要從公平性的角度期待。從員工角度看,不見得會人人心服,但是從老板角度看,升遷除了激勵人才外,還有很多意義。

例如,政治性考量。如果一個人始終不聽話或過度膨脹,老板可能會刻意升另外一個人制衡他。

或者,老板必須仰賴員工完成某些事或重大專案,剛好員工遞出辭呈,老板無奈以升遷挽留,但實際上,員工的能力未必符合。明升暗降也是常有的事。例如副經理升經理,但職務調到冷門單位。

不過,多數情況下,企業還是把升遷當作人才培育的工具。即使有時候一個人的能力尚未全然準備好,但還是有可能被升遷,因為企業要培養人才,在這種狀況下,失敗的風險自然由企業自己承擔。

2.越多越多人提醒一定要在35歲前如何如何,但升遷真的有時程表嗎?這件事操之在我嗎?

事實上,是有時程表。一般業界在看一個人的資歷時,如果在35歲左右,沒有任何帶人經驗,似乎有點岌岌可危。

相較下,職稱是什么反倒比較不重要,因為帶領團隊,即使是3人也好,代表組織對你管理潛力的信賴。不過女性因為在28~35歲間會受到結婚生子因素的干擾,時程表會比男生推遲,通常女性最出類拔萃的階段是在35~40歲左右。

3.為什么35歲這么重要?

這幾年,人才年輕化是企業的潮流,我觀察這10年來,主管平均年齡掉了3、4歲左右。

第1個因素因為文化大革命的人才斷層,造就大陸企業給予30幾歲年輕人扛大任的機會,平均年齡比臺灣小很多。而網絡產業的興起,也創造了大量的年輕主管。此外,企業全球化的布局,需要經理人奔波各地市場,年輕人在體力、企圖心都比較好。在英文與信息觀念上,也是年輕人學習力較好。

既然外在條件已有利于年輕人,個人能力也該在35歲左右有一定成績。以男生來看,研究所畢業后,至少也有7、8年資歷,如果都沒有爬到一定的位子,等到40歲后,更不可能成為企業挑選的人才。所以在35歲時,我會以能不能做到管理職作為一個分野。

4.如果持續積累管理能力,哪一階段會是最容易被挖角的黃金期?

整體看,一般經理職平均年齡約30~35歲之間,總監或協理大概在40歲上下。如果管理資歷持續積累,37~45歲往往是被挖角的黃金期。

5.除了專業能力、視野外,還有哪些因素會左右升遷?

外型。這條件或許令人跌破眼鏡,卻也是不爭的事實。一些知名或大型公司,對高階主管的外型、身高都有基本期望。但外型,不是只有外貌,更重要的,還包含個人整體談吐與形象。尤其表達能力非常重要,每個企業都非常在乎企業形象,因此高階主管更必須是個溝通高手。

團隊合作也是左右的關鍵。如果你專業好,但無法與人合作,有些公司可能會持續給你加薪,但絕不會升你。升遷與加薪不一定是同一件事。另一個更看不見的因素是信任。尤其職務越高,信任的影響力越大。

6.通常在什么情況下,信任會整個左右老板的升遷決定?

看你有沒有威脅性(笑)。沒有人喜歡被取代,如果你威脅性很大、讓老板沒有安全感時,這是有可能發生的。

7.向上管理能力好不好,與升遷有沒有絕對關聯?

當然有,300%有關聯。因為向上管理做得好,能夠讓老板愿意授權、贏得信任,自然會直接影響未來的舞臺。

尤其外派到海外分公司的負責人,許多決策鞭長莫及,更需要依靠信賴與授權。事實上,向上管理也是身為專業經理人必須具備的正向能力。

8.換工作也會帶來升遷,它和現職升遷有何不同?

通常一個人是否善于表達,往往在決定錄取時,扮演關鍵力量,但是在現有工作上升遷,信任的因素還是最關鍵。




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